县管校聘未聘上的老师,县管校聘被交流的老师要回原学校签聘约,奖励性绩效和年终考核由原学校考核,合理吗? <#21---->


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从县管校聘的制度设计看,肯定不合理。但县管校聘是人事管理体制的重大变革,涉及到事权财权人事权的转移,启动之初,肯定在衔接上尚不太顺畅,必须在旧有体制上继续运转一段时间,然后逐步过渡。

县管校聘改革的核心是人事管理体制,即所谓变“学校人”为“系统人”。为避免繁复的概念堆砌,我想说得简略些:

首先,将所有学校的教师编制统一取消,归并到区县教育主管部门(教育局或教体局)的大池子里。这一步主要是人社局向教育局让渡权力,区县以下学校不再是由人社局核算编制的单位,人社局只对教育系统编制实行总量控制。

然后,教育局聘任各学校校长。这一步最关键,可以说决定了县管校聘改革的成败。从目前各地试点情况看,校长聘任制并无创新,基本上都延续之前的任命制。这很难保证后续的学校领导班子和中层干部聘任、教师竞聘的公平公正。

接着,校长组阁。按规定职数聘任班子成员和中层干部。

最后,学校按教育局核定的编制,制订聘任细则,教师竞聘岗位。

理论上讲,教师聘上了其他学校的岗位之后,与原学校已无任何关系。其奖励性绩效工资应由教育局划转到现在的学校,年度考核也由现在的学校负责。聘约当然也与现在的学校签订。

个人认为,现阶段,我国国情并不适合全面铺开教师县管校聘改革。县管校聘改革成功的前提有三个:

一是成熟的办学评价机制,二是健全的干部管理体制,三是完善的社保体系。

成熟的办学评价机制,是办好人民满意的教育的前提。没有这样的机制,就无法客观评价校长的业绩,改革只会导致应试教育愈演愈烈。

健全的干部管理体制,主要指校长职级制改革。如果校长管理仍走教师管理系列,既不利于校长专业化成长,也限制了校长的职业发展空间。而且,因职位收入与能力不匹配,很容易滋生权力寻租行为。更可怕的是,校长的升迁去留,没有明确的规则和清晰的路线,全凭领导一言而决,会导致校长将全部精力用于迎合上意,而不将教学管理放在心上。基于同样的原因,校长在聘任中层及教师时,也只关注是否听话,而不考虑能力是否胜任,甚至还有以权谋私或以公权力解决个人恩怨的现象发生。

完善的社保体系,是教师队伍良性流动的保障。教师县管校聘改革,不但是要盘活存量师资,更是为了畅通教师进入和退出的通道。将来,教师失去岗位和重新获得岗位,会成为一种常态。但前提是有完善的社保体系。目前,大部分在职教师的社保账户中,2014年以前是没有缴费记录的,这些教师根本无法在全国范围内流动。而区县内小范围的流动,且没有真正的退出机制,对于激发教师队伍活力作用不大,甚至是弊大于利。

合理,因为现在核算的绩效工资是上一年度的,年终考核,考核的也是上一年度的。你上一年度没有在现在的单位工作,自然无法对你进行考核。

现在已经到年底了,到了年底算账的时候了。由于教育上是按学年度的,而其它部门都是按照年度计算的,这里面就有一段时间上的错位。题主应该是2019年8月底交流到新单位的,9月正式在新单位工作。

到新单位的这段是时间,也就是9月到12月份,是放在2019年度考核的,所以,现在题主的考核,只能放在原单位进行,2018年度的绩效工资也只能在原单位发放。

至于签聘约,如果是补签以前的聘约,应该回原单位签,如果是签以后工作的聘约,不应该回原单位,应该跟新单位签约,在什么单位工作,就跟哪个单位签约,这是个基本常识。

这里面有个问题,就是人已经分流到其他单位了,原单位是否会公正合理地核算分流出去人员的绩效工资。这就在于原单位的考核方法和领导了。

年度考核优秀肯定就不要想了,原单位领导,不会把只有百分之三到五的优秀指标,给一个分流走的人员的,肯定留下给现在的员工了,这是人之常情,没办法,题主也只能明年在现单位争取了。不过,年度考核的优秀也没多大用处,合格也就行了。